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ARTIGOS

Toda empresa tem seus processos e, como uma visão estratégica, devem ser devidamente documentados, transparentes e de conhecimentos de todos. Em situações em que estão bem formatados e ainda assim apresentam problemas, geralmente identificamos as pessoas como obstáculos. Invariavelmente podem existir divergências de opiniões ou mal entendidos entre os envolvidos. As causas mais prováveis são:

- Pouco envolvimento dos colaboradores;
- Uma comunicação deficiente;
- A falta de controle mais efetivo;
- Ausência de indicadores de qualidade/desempenho;
- A falta de capacitação.

Os itens acima são ligados em parte a processos mas, neste caso, vamos continuar focando na gestão de pessoas, pelo menos na sua essência.

Num quadro que apresente dificuldades interpessoais, de comunicação e que afete a gestão do negócio, temos que buscar recursos para trabalhar o diagnostico, apontando as falhas existentes. Uma das principais situações é a falha na descrição de “papeis e responsabilidades” de forma clara,e coerente.

Com freqüência vemos situações em que os envolvidos, ou parte deles, dão um jeito de se esquivar de responsabilidades em momentos oportunos. Não falamos nenhuma novidade para muitos, mas pasme, isto ocorre com muito mais freqüência do que imagina e pode estar ocorrendo neste exato momento em sua empresa! E aqui podemos abrir um parêntese que a descrição de papéis e responsabilidades deve estar contida nos processos mapeados (processo x áreas envolvidas x responsabilidades).

Este diagnóstico também deve apontar as qualidades existentes em todas as pessoas e suas áreas correspondentes, pois a verificação fica mais coerente e tem-se mais assertividades na avaliação e medidas a serem tomadas. Por exemplo, podemos identificar que determinado colaborador apresenta desempenho fraco, pois pode estar numa área ou papel “incompatível” com as suas qualidades, ou ainda, interpreta mal as informações recebidas! Mas temos também em muitos casos a falta de treinamento, a falta de capacitação para aquela área, para aquele processo e, se for aplicado algo neste sentido, consegue-se um envolvimento de forma mais direcionada ao resultado esperado. É preciso ainda alinhar o que for apontado no diagnóstico final com a melhoria continua, (ferramentas de processos / qualidade – PDCA), e buscar recursos e maneiras para atingí-la.  

No exemplo acima, podemos aplicar o que alguns métodos, e/ou, alguns autores da área de gestão de pessoas pregam, ou seja, elaborar um estudo de melhoria da capacitação dos recursos humanos que estão comprometidos com os resultados almejados pela empresa:

- O QUE FAZER (Metas),
- COMO (Estratégica)
- POR QUE FAZER (Objetivo),

Colocando em prática estes três itens, será possível obter uma melhora considerável no resultado (ser mais assertivo), porém, para potencializar é necessário pensar em outros pontos que às vezes não são confortáveis para a administração da empresa, como por exemplo: avaliação, acompanhamento deste esforço, implantação de um sistema de remuneração por habilidade e competência, entre outros.

Conclusão:
É necessário um empenho da administração da empresa para buscar cada vez mais o “envolvimento e comprometimento” dos colaboradores num intuito de melhorar o ganho produtivo e naturalmente os ganhos financeiros , gerando um valor agregado em produtos e serviços!  O propósito neste momento foi chamar a atenção de aspectos relevantes que existem em toda a “Gestão de Processos” e procurar maximinizar um dos recursos mais importantes: seu quadro de colaboradores!

Espero ter contribuído no mínimo para despertar (relembrar) o interesse nesta necessidade e quem sabe, a partir daí, não seja possível realizar um trabalho bem mais completo, do que é possível expressar nestas poucas linhas.

Samuel de Lima, Consultor em Processos, Samdiv Consultoria.

Artigo escrito por Samuel de Lima

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